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Como liderar a Geração Y?

Novos comportamentos provocam mudanças no mundo corporativo

Atualizado em

Em 2015, algumas habilidades poderão melhorar sua vida profissional, como ser flexível, trabalhar em equipe, ter visão empreendedora, ser assertivo, e ainda outras. Mas, além dessas, outra questão que tem feito líderes buscarem o Coaching trata da habilidade de lidar e liderar a Geração Y.

A Geração Y contempla os nascidos de meados da década de 1970 até meados da década de 1990 (segundo outros teóricos da Sociologia, no entanto, seriam apenas os nascidos após 1980). A Geração Y também é chamada de “Geração do Milênio” ou “Geração da Internet”, sendo sucedida pela geração Z.

E essa Geração está dando o que falar no mundo corporativo, por demonstrar comportamentos não muito bem vistos ou aceitos pelas duas gerações anteriores: Geração X (nascidos entre 1960 e 1979) e Baby Boomers (nascidos entre 1945 e 1964), que normalmente ocupam cargos mais altos nas empresas. Essa não aceitação das diferenças é que está trazendo estresse e conflitos para a ambiência: justamente quando as duas gerações anteriores ainda estão ativas e a Y começa a sua carreira, muitas vezes no primeiro emprego.

Alguns dos comportamentos da Geração Y observados, pelo que relatam clientes e as áreas de Recursos Humanos, são:

  • Imediatismo, tanto quando se trata de obter respostas rápidas quanto na atitude na hora de pedir um aumento ou promoção.
  • Multitarefas: são totalmente “plugados”, não separam lazer e comunicação na hora em que desempenham suas tarefas – podendo ouvir música, postar fotos no “Face” e preencher relatórios simultaneamente.
  • Consciência da abundância de oportunidades, que gera a não fidelidade ao cargo e à corporação. Quando recebem convites para realizar atividades que parecem mais interessantes, simplesmente “vão embora”, com menos barreiras de saída. Julgar algo “mais interessante” pode envolver mais dinheiro ou não, às vezes a chance de usar a criatividade é o que mais atrai.
  • Não valorização da experiência prática das gerações anteriores, por considerarem que tudo pode ser buscado no Google.
  • Excesso de autoconfiança que advém da confusão entre o conhecimento que adquiriram na internet e nas redes sociais, com o conhecimento prático alcançado por meio da experiência no ramo.
  • Visão não hierárquica de posições, salários e da distribuição de benefícios na empresa. Tendência a não qualificar autoridades nas quais não reconheçam “mérito”.
  • Inquietude quando não concordam, não hesitando em expressar seu inconformismo e não aceitando decisões do tipo “top-down” (impostas pelas chefias).
  • Falta de concentração quando o assunto é longo e não transmitido de forma interativa.
  • Foco total quando estão “fazendo o que gostam”, podendo virar noites trabalhando para criar estratégias, jogos e novas interações, principalmente quando têm permissão de usar redes sociais no trabalho.
  • Falta de clareza do que é público e do que deve ser mantido privado no ambiente corporativo.

Obviamente que nem sempre vamos encontrar todas as características acima nas pessoas dessa geração, pois o ambiente em que está inserido influencia mais o jovem do que o fato de pertencer a essa ou àquela geração. Empregados da Geração Y que atuem por dois ou três anos numa empresa de cultura muito arraigada – uma farmacêutica alemã, por exemplo – poderão demonstrar comportamentos mais semelhantes aos de seus pares do que aos de outros jovens de empresas diferentes.

O desafio maior fica nas mãos das lideranças diretas, que reconhecem o valor de um empregado que parece estar “sempre motivado” (já que quando estão insatisfeitos, reclamam e tomam logo outro rumo, caso não vejam medidas imediatas), mas que gera desgastes ao enviar fotos suas em festas para o diretor da empresa, julgando que é seu amigo apenas porque o adicionou no Facebook, por exemplo.

Então, como exercer liderança ou lidar com jovens que não parecem valorizar o significado da palavra hierarquia? Algumas soluções que já vêm sendo usadas no Brasil são:

  • Estimule-os a encontrar soluções para os problemas no dia a dia de forma colaborativa, utilizando todos os meios eletrônicos que estejam habituados a usar.
  • Explique na contratação qual é o plano de carreira da empresa e como se dá o processo de promoção para não gerar expectativas frustradas e a consequente perda do investimento que já foi feito em sua contratação.
  • Dê a eles novos desafios e mais responsabilidades, principalmente se na empresa não houver plano de carreira definido.
  • Quando for delegar, faça o passo a passo junto com eles para checar o entendimento do que precisa ser feito e garantir que a delegação seja eficaz.
  • Quando der feedback, seja direto, mas faça mais perguntas do que fale, usando técnicas de Coaching para aproveitar melhor suas ideias e participação.
  • Crie atividades de jogos, competições e concursos de criatividade envolvendo as atividades diárias para que seu compromisso com os prazos e entregas aumente.
  • Crie um ambiente para que empreguem suas habilidades tecnológicas e artísticas e elogie sempre que houver evidências comprovadas de ganhos para a área.
  • Caso atue em RH, crie políticas específicas com linguagem adequada para reter os talentos dessa geração.

O futuro já chegou e ele se chama Geração Y, com suas características peculiares. E a próxima pergunta que o mundo corporativo terá que fazer será: “o que é liderança?”. Parece que ninguém ainda tem a resposta. Mas se você já é um líder da Geração Y, uma dica é olhar pelo ponto de vista das outras gerações, buscando ouvi-las e somar experiências que criem um belo estoque de conhecimento para sua empresa.

Carla Panisset

Carla Panisset

Especialista em Aumento de Performance Profissional e transição de carreira. Treinadora, Comunicóloga e Relações Públicas. Já treinou mais de 1.000 líderes e profissionais brasileiros, tendo 25 anos de carreira. Facilitadora de Biodanza® Sistema Rolando Toro (em formação).

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